材料一   2017年10月，李某入职某公司，双方签订劳动合同。2019年5月，李某晋升为公司部门经理，月工资3万元。2023年11月，该公司以经济效益不好为由，直接将李某职位调为普通职员，月工资调整为1万元。李某不服，要求公司恢复其原职原薪。2023年12月，该公司以李某不服从安排为由，向李某出具《解除劳动合同通知书》,单方面宣布立即解除其与李某的劳动合同，并扣发李某1个月工资。2024年1月，李某向当地基层人民法院起诉，要求该公司支付工资差额、扣发的工资以及违法解除劳动合同的赔偿金。

材料二   随着经济发展及互联网技术的进步，劳动者工作模式越来越灵活，不再拘束于用人单位提供的工作地点、办公工位，特别是劳动者在工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作等情况并不鲜见。

【缘起】李女士于2019年4月入职某科技公司担任产品运营，约定执行不定时工时制度，每年10天带薪年休假。2020年12月，科技公司以连续旷工3天以上为由解除了与李女士的劳动关系。为此，李女士将科技公司告上法庭，其中要求公司支付她此前在公司任职期间的加班费。

【争议】李女士：只要在非工作时间使用社交媒体工作具有周期性和固定性特点，就应当认定为付出了实质性劳动并支付加班费。我长期从事该项工作，科技公司应支付我加班费。

科技公司：劳动者只有在工作时间付出实质性劳动，才能证明为工作。李女士工作内容就是负责休息日在客户群中对客户偶尔提出的问题进行回复，李女士的行为不能认定为工作。

【查实】法院根据李女士的工作职责并结合聊天记录、排班表、钉钉打卡记录截图、《假期社群官方账号值班表》等事实认定李女士行为构成加班。